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困境中想挽救企业?留住员工?这个方法值得尝试

 逸居新西兰    2020-06-12   [原文]

2020的上半年,工商界听到的最多新闻恐怕是裁员和减薪,然而有一家公司却选择了背道而驰,敞开怀抱把大批员工纳入了他们的股东行列。这当然是基于他们几乎未受疫情经济冲击的幸运现实,但这一举措会在未来给企业带来什么样的影响,恐怕也在决策前经过了充分权衡。员工持股,对危机中的新西兰企业,将会有哪些积极面?





Countdown推出员工持股计划



在此前的全国封锁期间,Countdown作为必需服务得以保持营业。6月初,这家连锁超市宣布,将向其在新西兰的183家门店和配送中心的14,400名员工授予750澳元(约合808纽币)其澳大利亚母公司Woolworths Group的股票。


Countdown在其超市、配送中心、加工厂和后勤办公室共拥有20,373名员工。此次奖励不包括此前已经在获得过其他奖励的老员工,或者是3月1日后才入职的新员工及非长期合同员工。根据目前市场上Woolworths的股价计算,受益的员工每位可获得约20股股票。




Countdown的董事总经理Natalie Davis表示,这些股票是为了感谢员工在Lockdown期间为确保超市正常营业而做出的努力。“对于我们的团队来说,这是重要的一年。我们为他们对新西兰的服务方式感到自豪。在这个充满挑战的时刻,他们对客户的热情和奉献精神,对当地社区的关爱以及彼此之间的关怀令人难以置信,我们对此深表感谢。”




然而如果只是把这些股份看作是一种奖励,未免小看了Countdown的这一举措。毕竟,正如First Union工会负责零售、金融和商务事务的秘书Tali Williams所言,虽然Countdown员工普遍对此反应积极,但大多数人其实并不清楚被授予股票有何内在含义,他们因此拥有哪些权利等等问题,毕竟股票并不能用来支付房租。“对于大多数人来说,赖以生活的现金酬劳本来可以让他们更清楚、更容易地认识到自己在过去几个月中所扮演的角色的重要性。”那么,企业这么做的意义何在呢?




员工持股早有成功先例



其实,让员工拥有一小部分自己所服务公司的股份,Countdown远非首创。而此前一些公司已为员工持股计划提供了很多成功案例。


2018年,Tauranga港口公司宣布将回购最多200,000股股票,并以低于当时市场价格30%的折扣出售给其雇员,员工可以通过定期扣除工资的方式在三年内分期付款,每人获得980股股票。如今,该公司约95%的固定员工都同时是公司股东。


该公司的发言人表示,这种方式一方面可以使员工能够分享公司业务成功带来的长期财富,同时也能有助于公司保留员工。“员工们不仅愿意在任何时候、任何气候条件下工作,且有动力应对各种挑战,从而使公司成长为目前新西兰最大的港口和整个大洋洲最具生产力的港口。”


Simpson Grierson公司的企业和商务部门负责人Michael Pollard也认同以上观点, “如果你知道将来可以通过股票形式获得报酬,那么你将受到激励不仅为公司付出更大的努力,而且为获得报酬而留下。”


早在2015年就以每股29美分的价格向其员工提供了120万股股票的Moa啤酒公司董事会主席Geoff Ross更是表示,他过去参与的所有上市公司均制订有员工持股计划。“想要使员工和股东的利益保持一致?员工持股计划是做到这一点的一个很好的机制。因为股东财富的衡量标准是股价,员工奖励的衡量标准也是股价。”




益处显而易见并非没有风险



员工持股计划在新西兰正越来越普遍。而2013年调整的《金融市场行为法》鼓励了员工持股计划,并使这一过程变得更加容易。


MinterEllisonRuddWatts律师事务所合伙人Rodney Craig认为,,员工持股计划作为一种有效的公司机制,其可以给公司和员工带来的益处是显而易见的:








  • 使公司与员工保持利益一致;

  • 有助于吸引和留住员工;

  • 提升员工的工作动力;

  • 在经济上向员工提供进一步帮助;

  • 在初创企业中,可视为报酬的一部分。



而在目前经济不景气的情况下,员工持股计划还能给企业带来额外的好处:


正如Rodney Craig一针见血指出的:“与直接向员工支付奖金相比,员工持股计划所需的现金较少。”或者用更温和更正面的方式来表述:这种举措可以在困难时期以较低的支出留住员工共度时艰,并预期在将来给予员工与其忠诚度和贡献值相匹配的回报。


但要想让员工持股计划真正达到效果,企业也面临着种种挑战。


首先,该举措对公司和员工的意义在于员工要能清楚认识到其价值所在,否则一切都是无用功。正如Michael Pollard在谈到他认为股份计划是提高员工忠诚度的好方法时,就指出:“雇主需要认识到,对于很多雇员来说,这是他们第一次获得股份作为工作酬劳的一部分,所以雇主应该建立一个支持框架,来帮助员工理解这种特殊酬劳,从而最大化他们的工作价值。”


其次,该计划可能面临的另一个风险是:虽然公司发展顺利时,股东和员工均能分享收益,但也可能会出现业务进展不及预期的窘况。Geoff Ross解释说:“如果市场受到打击,公司的股价下跌,那么这种激励措施的效果就会被削弱甚至消失,而公司还可能需要采取利益回拨机制(claw back that value)。”而Moa的股价如今正面临着这一困境。


此外,还需要考虑到该计划可能给员工带来的税收影响。Pollard 表示:“虽然有多种方法,可以在税务法规的明确参数内对员工依法纳税做出有效的安排,但是,除非从一开始就能够考虑到给员工提供全面的经济决定权(如依据员工的持股份额分配),否则这项计划将会在管理上变得非常复杂。”他因此建议:“雇主应向员工提供税后的净收益额,以确保该计划能够产生有效的激励/回报结果。”


而Craig也提醒说,员工获得股权成为企业所有者以后,可能会使得劳资纠纷变得更加复杂。


因此,在推出计划前如何权衡利弊,杜绝隐患,对企业决策者而言,是不小的难题。  




员工持股计划类型简析



通常,公司根据想要达到的目标可以就员工持股计划选择以下四种方案:


  • 基本股份计划。即根据员工过去的工作表现或未来预期的业绩向员工无条件地发行股票。

  • 员工股票期权计划。授予员工在未来某个日期以折扣价格购买股票的权利。雇员通常要等一段时间才能购买分配给他们的股份。

  • 免税计划。至少有90%的员工必须通过无息贷款或仅作为奖金获得公司的少量股份。

  • 幻影方案。没有股票实际易手,但员工获得的现金红利的价值与公司的股票价值挂钩 






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